Hvorfor Selskaper Bruk Aksjeopsjoner

Hvordan jobber aksjeopsjoner Jobbannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere. Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønnede ledere, men også til rang-og-fil ansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor er selskaper som tilbyr dem Er ansatte garantert et overskudd bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene gir deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner: Aksjeopsjoner fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer i selskapets aksjer i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Både privat og offentlig holdt selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner: De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som ønsker å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx205x20Marchx202017 hrefCitation amp DateOptions Grunnleggende: Hvorfor bruke alternativer Det er to hovedgrunner til at en investor ville bruke alternativer: å spekulere og å sikre seg. Spekulasjon 13 Du kan tenke på spekulasjoner som å satse på bevegelsen av en sikkerhet. Fordelen med alternativer er at du ikke er begrenset til å tjene penger først når markedet går opp. På grunn av muligheten til alternativer, kan du også tjene penger når markedet går ned eller til og med sidelengs. Spekulasjon er det territoriet der de store pengene er laget - og tapt. Bruken av alternativer på denne måten er grunnen til at opsjonene har et rykte om å være risikabelt. Dette skyldes at når du kjøper et alternativ, må du være korrekt ved å bestemme ikke bare retningen for aksjebevegelsen, men også størrelsen og tidspunktet for denne bevegelsen. For å lykkes må du riktig forutsi om en aksje vil gå opp eller ned, og du må være riktig om hvor mye prisen vil endres, så vel som tidsrammen det tar for alt dette skal skje. Og ikke glem provisjoner. Kombinasjonene av disse faktorene betyr at oddsene er stablet mot deg. 13 Så hvorfor spekulerer folk med alternativer hvis oddsen er så skjeve Bortsett fra allsidighet handler det om å bruke innflytelse. Når du kontrollerer 100 aksjer med en kontrakt, tar det ikke mye av en prisbevegelse for å generere betydelig fortjeneste. 13 Sikring 13 Alternativets andre funksjon er sikring. Tenk på dette som en forsikringspolicy. Akkurat som du forsikrer huset eller bilen, kan alternativene brukes til å forsikre dine investeringer mot en nedtur. Kritikere av alternativer sier at hvis du er så usikker på lagerbeholdningen din at du trenger en hekk, bør du ikke gjøre investeringen. På den annen side er det ingen tvil om at sikringsstrategier kan være nyttige, spesielt for store institusjoner. Selv den enkelte investor kan ha fordel. Tenk deg at du ønsket å utnytte teknologibestandene og deres oppside, men si at du også ønsket å begrense eventuelle tap. Ved å bruke alternativer, vil du kunne begrense din downside mens du nyter den fullstendige oppsiden på en kostnadseffektiv måte. (For mer om dette, se Married Puts: Et beskyttelsesforhold og en nybegynnerveiledning for sikring.) 13 Et ord på aksjeopsjoner 13 Selv om aksjeopsjoner for ansatte er tilgjengelige for alle, kan denne typen mulighet på en måte bli klassifisert som en tredje grunn til å bruke alternativer. Mange selskaper bruker aksjeopsjoner som en måte å tiltrekke seg og beholde talentfulle medarbeidere, spesielt ledelsen. De ligner på ordinære aksjeopsjoner ved at innehaveren har rett, men ikke forpliktelsen til å kjøpe aksjeselskap. Kontrakten er imidlertid mellom innehaveren og selskapet, mens et normalt alternativ er en kontrakt mellom to parter som er helt uavhengig av selskapet. (For å finne ut mer, se Den riktige prisen på aksjealternativer.) Oppdag verden av alternativer, fra primære begreper til hvordan alternativer fungerer og hvorfor du kan bruke dem. En grundig forståelse av risiko er viktig i opsjonshandel. Så er det å vite hvilke faktorer som påvirker opsjonsprisen. Aksjer er ikke de eneste verdipapirene underliggende opsjoner. Lær hvordan du bruker FOREX-alternativer for profitt og sikring. Investering i Google (GOOG) krever vanligvis at du betaler prisen på andelen multiplisert med antall kjøpte aksjer. Et alternativ som bruker mindre kapital innebærer bruk av alternativer. Hvis du vil bruke innflytelse til din fordel, må du vite hvor mange kontrakter du skal kjøpe. Et godt sted å starte med opsjoner er å skrive disse kontraktene mot aksjer du allerede eier. Denne handelsstrategien kan redusere risikoen din - men bare hvis du bruker den effektivt. Alternativer er verdsatt på en rekke forskjellige måter. Lær om hvordan alternativene er priset med denne opplæringen. Indeksalternativer er mindre volatile og mer flytende enn vanlige alternativer. Forstå hvordan du handler indeksalternativer med denne enkle introduksjonen. Alternativer kan være et utmerket tillegg til en portefølje. Finn ut hvordan du kommer i gang. Ofte stilte spørsmål Finn ut hvilke land som har de mest restriktive importtariffer på internasjonale produkter, basert på data samlet av. Mens begge begrepene ofte brukes til å beskrive utførelsen av en investering, er avkastning og retur ikke en og samme. Lær hvordan agenter, mæglere og meglere ofte betraktes som de samme, men i realiteten har disse eiendomsstillinger forskjellige. Fordi svært få eiendeler varer for alltid, krever en av hovedprinsippene for periodiseringsregnskap at en eiendel koster seg proporsjonalt. Ofte stilte spørsmål Finn ut hvilke land som har de mest restriktive importtariffer på internasjonale produkter, basert på data samlet av. Mens begge begrepene ofte brukes til å beskrive utførelsen av en investering, er avkastning og retur ikke en og samme. Lær hvordan agenter, mæglere og meglere ofte betraktes som de samme, men i realiteten har disse eiendomsstillinger forskjellige. Fordi svært få eiendeler varer evig, krever en av hovedprinsippene for periodiseringsregnskap at en eiendel koster seg proporsjonalt. Hvorfor fortsetter selskapene å bruke aksjeopsjoner? Hvorfor fortsetter selskapene å benytte aksjeopsjonsincentiver Aksjeopsjoner har blitt vanlige tillegg til kompensasjonspakker i de senere år. Likevel sier ekspertene at aksjeopsjoner er elendige incentivmekanismer for å motivere rang-og-filansatte hos de største selskapene til å jobbe hardt. Tenk for eksempel en ambisiøs, nyutviklet MBA på et multibillion-dollar selskap som skaper 1 million aksjeeierverdi for hans selskap. Gjennom sine aksjeopsjoner kan den ansatte personlig høste en avkastning på mindre enn en dollar, knapt nok motivasjon for en tur til salgsautomaten, enda mindre en ekstra time på kontoret. Andre måter knytte en enkeltpersones lønn til hans opptreden, for eksempel salgskommisjoner eller en leders subjektive vurdering. Hvorfor fortsetter store selskaper å bruke aksjeopsjoner som insentiver når de ikke har noen direkte incitamenteffekter Årsaken, sier Stanford GSBs Paul Oyer. er dette: Aksjeopsjoner kan tjene som lønnsbuffere for å holde arbeidstakere fra å forlate sine firmaer når lønn eller andre fordeler begynner å stige i arbeidsmarkedet rundt dem. Oyer, en assisterende professor i økonomi som har studert aksjeopsjoner i stor utstrekning, spesialiserer seg på et voksende område av HR-ledelse kjent som personelløkonomi. Selv om sammenhengen mellom markedslønn og aksjeopsjoner ikke er helt ny, sier Oyers teori at aksjeopsjoner og annen kompensasjon basert på solid ytelse, hjelper store bedrifter til å utforme lønnspakker som vil, når kostnadene for ansattes omsetning og gjenforhandlingspakker er høye, beholde arbeidstakere selv gjennom store svingninger i markedslønn. Mitt argument har ingenting å si om oppstart, sier Oyer. Deres opsjoner er svært sterke incentiver. I stedet adresserer Oyers forskning sin første forvirring over utbredelsen av aksjeopsjoner og andre risikobærende kompensasjonsordninger i risikofylte bransjer, da enkeltpersoner av natur er uvillige til å risikere. Oyer fant at aksjeopsjoner er effektive i bransjer hvor enkeltmarkedslønnene varierer mye, i stramme arbeidsmarkeder hvor arbeidstakernes erstatningskostnader er høye, og når den spesifikke sektoren i en bestemt industri opplever større vanlige sjokk, for eksempel en plutselig nedgang i produktbehovet. Disse forholdene er uttalt i de nylige rollercoasterformene i den høyteknologiske økonomien. På høyden av arbeidstakerens etterspørsel steg lønnene til et visst punkt, men arbeidstakere fortsatte å markere utenfor sysselsettingstilbud. I stedet for å motvirke, ga selskapene et incitament til å holde seg til aksjeopsjoner som økte i verdi til en pris som tilsvarer tilbudene utenfor. Etter hvert som økonomien har bremset, har de samme selskapene hatt fordel i nedmarkedet. Når markedet var varmt gjorde selskaper ikke de høye markedslønnene en fast fixtur av lønnene til ansatte ved å love dem X dollar år inn og år ut, og da må de gå inn og reversere at når etterspørselen etter arbeidstakere forsinkes, sier Oyer . Oyers økonomiske modell undersøker hvordan et stort selskap kan utforme en lønnspakke slik at en potensiell medarbeider er villig til å ta jobben, men selskapet betaler ikke mer enn nødvendig for å få ansatt. Oyers modell vurderer hvordan firmaet må stå for tre kostnader: forhandle med nåværende ansatte (eller erstatte dem), passere risiko for ansatte og lønnsforpliktelse. I motsetning til disse kostnadene har et firma tre måter det kan takle sin kompensasjonsstrategi. For det første kan firmaet velge å betale kostnadene ved gjenforhandlingslønn hver gang en ansatt får et tilbud eller ved alle store svingninger i markedslønn. Lønnene justeres opp eller ned i henhold til spotmarkedet, sier Oyer. Bedrifter kan bruke denne kompensasjonsmetoden når lønnene ikke ofte endres eller når ansatte er spesielt uvillige til å risikere. For det andre kan et firma skrive arbeidsavtaler som inkluderer lønn og aksjeopsjoner. Hvis opsjoner, eller noe annet mål for bedriftens ytelse, er svært korrelert med arbeidsmarkedet utenfor firmaet, kan selskapet gjøre arbeidstakeren praktisk talt ugjennomtrengelig for utenfor muligheter. Selv om verdien av aksjeopsjonskanene sine, kan firmaet forvente å beholde sine ansatte fordi utenforstående tilbud vil bli redusert. Ansatte tillater en del av lønnen sine å være betinget av fast ytelse dersom de kompenseres for den tilsvarende risikoen. Til slutt kan firmaet gjøre noe beløp avhengig av fast fortjeneste, men redusere ansattes risikopremie ved å fastsette sin totale lønn over markedslønnen. Selskapet kan gjøre dette når kostnadene ved gjenforhandlingslønn er høye, og sammenhengen mellom selskapets aksjekurs og de ansatte utenfor mulighetene er lav. For eksempel kan en nettmester i et finansieringsselskap betales mer høyt enn sine jevnaldrende i finansbransjen fordi hans markedsmuligheter er bundet nærmere til de som er innenfor høyteknologiske sektorer. I relatert forskning analyserer Oyer data for å avgjøre hvorfor enkelte selskaper gir opsjoner til alle ansatte og når opsjoner har vært vellykkede. Oyer søker konfidensielle data fra store selskaper som er villige til å bidra til denne pågående innsatsen. Skal ansatte kompenseres med aksjeopsjoner I debatten om valgmuligheter er et kompensasjonsform, bruker mange esoteriske begreper uten å gi nyttige definisjoner eller historiske perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den inneboende verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de vanlige aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at alternativene er dårlige er at skattelovene tillot at ledelsen kan styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative konsekvenser: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (For mer informasjon, se Fare for alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) En type skatt som belastes kapitalgevinster påløpt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. IPO er ofte utstedt av mindre, yngre selskaper som søker. Gjeldsgrad er gjeldsgrad som brukes til å måle selskapets økonomiske innflytelse eller en gjeldsgrad som brukes til å måle en person. En type kompensasjonsstruktur som hedgefondsledere vanligvis bruker i hvilken del av kompensasjonen som er resultatbasert.